DiverTeamEl método
Jugar es el medio. Observar es el método.
DiverTeam convierte una experiencia lúdica en información útil sobre cómo trabaja un equipo. Esta es la base conceptual en la que nos apoyamos y los límites que reconocemos.
El origen: Benne y Sheats (1948)
En 1948, Kenneth D. Benne y Paul Sheats publicaron «Functional roles of group members» en el Journal of Social Issues. Propusieron mirar a los miembros de un grupo por la función que cumplen en cada intervención, no por su personalidad, y clasificaron esas funciones en tres familias: roles orientados a la tarea, roles de construcción y mantenimiento del grupo, y roles individuales o disfuncionales.
Una misma persona puede cumplir roles distintos según el momento y el equipo. Por eso trabajamos con conductas observables que pueden cambiar, no con etiquetas fijas.
Cómo lo aplicamos
Juegan
El equipo resuelve una experiencia inmersiva con una meta común y tiempo limitado.
Registramos
Cada intervención del chat y de las decisiones queda como evidencia de la sesión.
Clasificamos
La IA asigna a cada intervención el rol grupal que mejor expresa su intención, con una explicación breve.
Informe y evolución
Roles, conductas y clima por persona y por equipo, comparables entre sesiones.
Además del informe de la sesión, el equipo recibe una revisión del proceso con tres lecturas: comprensión del problema, elaboración de las ideas y madurez de las decisiones. Los resultados se acumulan para mostrar la evolución.
Los 19 roles que observamos
Orientados a la tarea
Ayudan a definir, organizar y ejecutar el objetivo.
Iniciador / Proponedor
Propone nuevas ideas, enfoques, metas o formas de empezar el trabajo.
Informador
Aporta datos, hechos, experiencias personales o información objetiva relevante para el tema.
Opinante
Expresa sus creencias, valores o puntos de vista sobre lo que el grupo está discutiendo.
Elaborador
Toma las ideas de otros, añade detalles, explica con ejemplos cómo funcionaría una propuesta.
Coordinador
Muestra las relaciones entre las ideas, organiza las tareas y guía el hilo de la discusión.
Orientador / Resumidor
Comprueba en qué punto está el grupo, resume lo avanzado y reenfoca la conversación si se desvía del objetivo.
Crítico / Evaluador
Analiza de forma lógica la viabilidad, los riesgos y la calidad de las propuestas frente a los estándares del grupo.
Registrador / Secretario
Toma nota de los acuerdos, las ideas clave y escribe las conclusiones del equipo.
De mantenimiento del grupo
Cuidan las relaciones, el clima y la participación de todos.
Animador / Creador de espíritu
Alienta a los demás, aprueba las contribuciones y genera un ambiente cálido y participativo.
Conciliador / Mediador
Baja el nivel de tensión cuando hay discusiones, media en desacuerdos y busca puntos de entendimiento.
Transigente / Negociador
Cede en su posición o admite su error para destrabar un conflicto dentro del equipo.
Facilitador de la comunicación
Abre los canales para que todos hablen, regula los turnos y ayuda a que los más tímidos participen.
Seguidor
Acepta las ideas del grupo con pasividad o actúa como una audiencia atenta y receptiva.
Observador
Vigila cómo funciona el proceso del grupo y aporta retroalimentación sobre la dinámica interna.
Individuales o disfuncionales
Priorizan necesidades personales por encima de las del equipo.
Agresor / Retador
Intenta desinflar a los demás, desaprueba los valores o ideas ajenas y se muestra hostil.
Obstructor
Negativo, terco y resistente al cambio sin motivos claros.
Buscador de reconocimiento
Intenta acaparar la atención, presume de sus logros o interrumpe para volverse el centro.
Dominador
Impone su autoridad, interrumpe y busca manipular al resto del equipo.
Evasivo / Desconectado
Se mantiene al margen, desinteresado o distraído de la tarea grupal.
Lecturas que complementan el marco
Los roles se leen junto con otros desarrollos clásicos sobre grupos y aprendizaje.
Análisis del proceso de interacción
Robert F. Bales mostró que la comunicación de un grupo se puede observar y codificar sistemáticamente, distinguiendo lo orientado a la tarea de lo socioemocional.
Etapas de desarrollo del grupo
Bruce Tuckman describió cómo los grupos atraviesan fases (formación, conflicto, normas, desempeño). Los roles cambian a medida que el equipo madura.
Seguridad psicológica
Amy Edmondson encontró que los equipos que se animan a opinar y equivocarse sin temor aprenden más. Observar quién habla y quién se retira es una pista de ese clima.
Aprendizaje experiencial
David Kolb planteó que se aprende de vivir una experiencia, reflexionar sobre ella y llevarla a la práctica. Es la lógica de jugar, revisar y volver a jugar.
82
sesiones completadas
3.485
intervenciones analizadas
19
roles grupales observados
19
experiencias disponibles
Base experiencial acumulada en nuestras sesiones. Se actualiza con cada experiencia que se completa.
Informe de muestra
Así se ve lo que entrega cada sesión
Índice de clima
72 / 100
Rol predominante
Coordinador
Evolución vs. sesión anterior
▲ 6 puntos
«Entonces, hasta ahora tenemos dos sospechosos. ¿Revisamos los accesos antes de decidir?»Clasificada como Orientador / Resumidor · confianza 0,86 · «resume lo avanzado y reenfoca».
Ejemplo ilustrativo con datos ficticios; no corresponde a ningún equipo real.
Lo que somos y lo que no somos
Somos
- • Un marco de observación y desarrollo de equipos.
- • Análisis asistido por IA sobre evidencia concreta de la conversación.
- • Una lectura que se trabaja con un facilitador y se compara en el tiempo.
No somos
- • Un test psicométrico ni un diagnóstico clínico.
- • Una herramienta para evaluar o sancionar a una persona.
- • Una etiqueta fija: los roles son conductas que cambian.
Moderar es un oficio
Diez reglas para que el juego también sea serio
Una buena dinámica no se sostiene sola: depende de cómo se modera. Nuestro Decálogo del Moderador DT reúne las buenas prácticas de la facilitación de grupos y rige tanto al moderador virtual como a cualquier persona que modere. Divertido en el tono, riguroso en los principios.
Proceso, no resultado
Cuida cómo trabaja el equipo, no qué decide.
Neutral e imparcial
No toma partido ni opina sobre las decisiones.
Encuadre claro
Consigna, objetivo, tiempo y reglas, en lenguaje simple.
Cuida el tiempo
Avisa los hitos sin apurar de más ni dejar que se diluya.
Participación equitativa
Da espacio a quien calla y modera a quien monopoliza, sin exponer a nadie.
Seguridad psicológica
Corta las faltas de respeto y cuida a las personas.
Observa, interviene lo mínimo
Por defecto, silencio. Habla cuando corresponde.
Preguntas, no respuestas
Guía con preguntas; nunca da la solución.
Confidencialidad
Cuida la información y no rompe el encuadre del juego.
Cierra y devuelve
Sintetiza lo vivido sin juzgar a las personas.
Regla de oro
Ante cualquier conflicto con la consigna de un juego, gana el decálogo.
El estilo cambia el tono (más formal o más cercano); los principios, nunca. Y ante faltas de respeto, discriminación o acoso, el moderador interviene de forma firme y categórica.
Inspirado en las competencias de facilitación de la International Association of Facilitators (IAF) y en Schwarz, R. (2017), The Skilled Facilitator (3.ª ed.), Wiley.
Preguntas de confianza
¿Es científico?
Nos apoyamos en marcos reconocidos de psicología de grupos (Benne y Sheats, Bales, Tuckman, Edmondson, Kolb). Es un marco de observación y desarrollo, no un test psicométrico validado: no diagnostica ni predice.
¿La IA se puede equivocar?
Sí. Por eso cada clasificación incluye una explicación breve y un nivel de confianza, las lecturas ambiguas se marcan, y los resultados se trabajan con un facilitador antes de sacar conclusiones.
¿Se usa para evaluar personas?
No está pensado para evaluar ni sancionar. Muestra conductas de una sesión y su evolución en el tiempo, para conversar y mejorar como equipo.
¿Quién ve mis datos?
Las personas ven su propio desempeño. Los administradores de la empresa ven los resultados de su organización. Los datos no se comparten entre empresas.
Referencias
- Benne, K. D. y Sheats, P. (1948). Functional roles of group members. Journal of Social Issues, 4(2), 41–49. doi:10.1111/j.1540-4560.1948.tb01783.x
- Bales, R. F. (1950). Interaction Process Analysis: A Method for the Study of Small Groups. Cambridge, MA: Addison-Wesley.
- Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399. doi:10.1037/h0022100
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. doi:10.2307/2666999
- Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
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